TWÓJ ZESPÓŁ: ODPOWIEDZIALNY ZESPÓŁ (cz.1)

Wielu menedżerów różnych szczebli chętnie podpisze się pod tezą, że to właśnie dobry zespół jest kluczowym elementem sukcesu. Niestety już znacznie mniej umiałoby powiedzieć, jak to hasło wdraża w życie. W większości stwierdzenie to pozostaje właśnie jedynie hasłem nie znajdującym odzwierciedlenia w rzeczywistości. A efektywny zespół sam nie powstanie. Poniżej postaramy się sobie odpowiedzieć, jak taki odpowiedzialny zespół zbudować.

Dobry zespół sam się nie zrobi, trzeba go zbudować

Dobry zespół kluczowym elementem sukcesu

Przede wszystkim trzeba sobie zadać  pytanie, czym w ogóle jest „dobry zespół”. Dla każdego z nas odpowiedź może brzmieć nie co inaczej, jednak wszystkie będą miały wspólny mianownik. Dobry zespół to najogólniej taki, który potrafi samodzielnie podejmować trafne decyzje w powierzonych mu zadaniach. To z kolei staje się punktem wyjścia do warunków, jakie konieczne są do spełnienia, by taki zespół zbudować:

1. zespół to przede wszystkim ludzie którzy go tworzą, a zatem wszyscy pracownicy – podejmowane czynności muszą obejmować wszystkich;

2. jasne oczekiwania – członkowie zespołu muszą wiedzieć czego się od nich oczekuje, muszą znać zakres swojej pracy oraz związanej z nią odpowiedzialności;

3. kompetencje – członkowie zespołu muszą posiadać odpowiednią wiedzę, umiejętności i doświadczenie, by podejmowane przez nich decyzje były możliwie najbardziej trafne.

Powyższe zasady wydają się być intuicyjne i oczywiste, niestety często spotykamy się z ich całkowitym łamaniem. W firmach istnieją podziały na pracowników, których angażuje się w różnego rodzaju przedsięwzięcia oraz takich, co do których z zasady uznaje się, że mają tylko być (przede wszystkim stanowiska najniższe w strukturze np. magazynier). Często też unika się jasnego formułowania zadań, bo tak można elastyczniej delegować nietypowe dla danego stanowiska prace. Również obszar rozwijania kompetencji pracowników pozostawia wiele do życzenia. Część menedżerów wręcz jest przeciwna rozwijaniu umiejętności swoich pracowników. Chcą oni mieć wyłączność na wiedzę, a przez to być zaangażowanym w każdą decyzję każdego pracownika swojego działu. Ta niezastępowalność ma im gwarantować pozycję w zespole i przedsiębiorstwie. Swoim postępowaniem jednak nie realizują swoich podstawowych działań, jakimi jest kontrola, planowanie i rozwój, a zamiast tego upośledzają swój zespół, który w przypadku nieobecności szefa, nie wie, jak ma funkcjonować. Ideą delegowania kompetencji nie jest przecież eliminowanie najwyższego kierownictwa ze struktury, ale wzmocnienie odpowiedzialności wśród pracowników oraz skierowanie działań kadry kierowniczej tam gdzie są bardziej pożądane z punktu widzenia firmy. Takie podejście dostarcza również świadomych i zaangażowanych pracowników niższych szczebli, których można włączać w projekty ich dotyczące.

W Działach Logistyki, gdzie dużą część zespołów stanowią stanowiska najniższe w strukturze, takie jak magazynier, czy kierowca największym problemem jest brak chęci zaangażowania tych grup przez kierownictwo. Wychodzi się z błędnego założenia, że „to tylko magazynierzy” i można ich pominąć w działaniach zmierzających do rozwoju, wzrostu zaangażowania i lepszej integracji pracowników. Paradoksalnie firmy próbują poprawiać swoją sprawność logistyczną z pominięciem najliczniejszej, stricte operacyjnej grupy pracowników, którzy mają największy wpływ na osiągane wyniki. Dlatego tym właśnie zajmiemy się w części drugiej naszych rozważań.

Ten cykl składa się z:
TWÓJ ZESPÓŁ: ODPOWIEDZIALNY ZESPÓŁ (cz.1)
TWÓJ ZESPÓŁ: TWOI LUDZIE (cz.2)
TWÓJ ZESPÓŁ: JASNE OBOWIĄZKI (cz.3)

Rafał Szcześniewski

Manager Logistyki z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu łańcuchem dostaw, gospodarką magazynową, logistyką i dystrybucją. Założyciel dla-logistyka.pl